À partir du 1er avril, les agriculteurs et les Cuma devront appliquer la Convention collective nationale CCN, qui crée un nouveau socle commun du droit du travail dans le secteur. Les entreprises commencent d’ores et déjà à s’en emparer, s’est réjouie la FGA-CFDT, qui affiche toutefois sa vigilance sur le cas des saisonniers. Publié le 26 mars 2021 - Par L. M. Signée par les partenaires sociaux le 15 septembre, après trois ans de négociations, la convention collective nationale pour la production agricole et les Cuma CCN crée un nouveau socle commun du droit du travail en agriculture qui entrera pleinement en vigueur le 1er avril. Elle instaure une grille de classification des emplois qui favorise la progression professionnelle, et est assortie d’une grille de salaires minimums à respecter. Pour être en règle, les entreprises et les exploitants agricoles doivent situer chaque type de poste de travail dans une grille de classification des emplois. Pour cela, ils doivent apprécier objectivement cinq critères les degrés de technicité, d’autonomie, de responsabilité, de management et de relationnel nécessaires à la fonction. Cette évaluation permet de calculer un coefficient de l’emploi» qui détermine la rémunération minimum à verser au salarié, et qui permet à ce dernier de monter de catégorie socio-professionnelle le cas échéant. Plusieurs ressources existent pour accompagner les employeurs dans l’application de la CCN. La FNSEA a créé un outil de diagnostic sur un site internet dédié Le groupement d’experts-comptables et d’avocats AgirAgri a créé un outil en ligne baptisé Clic & Claass. Aussi, la FNSEA et la FGA-CFDT ont tous deux mis en ligne leur propre version d’un guide pédagogique paritaire pour la classification des emplois. De la place pour le mieux-disant local La CCN pose donc de nouveaux jalons pour l’emploi agricole. Pour autant, les conventions collectives territoriales et professionnelles mieux-disantes ne sont pas remises en cause. Les négociations locales conservent toute leur place au sein du dialogue social en agriculture», rappelait la FGA-CFDT le 8 mars. Les entreprises agricoles ont commencé à s’emparer de cette nouvelle convention collective, s’est réjouit le secrétaire national de la FGA-CFDT Franck Tivierge, le 8 mars. Il a indiqué que la FGA-CFDT fait des enquêtes» auprès de salariés pour savoir s’ils ont d’ores et déjà eu un entretien avec le chef d’entreprise à propos de la nouvelle convention, et d’un éventuel effet booster de celle-ci sur leur salaire minimal et leur catégorie socio-professionnelle. Si je prends la région Bretagne, pour laquelle nous avons environ 75 % de retours [...] il semblerait que 40 % des salariés ont bénéficié d’une évolution suite à cette nouvelle classification», a-t-il glissé à titre d’exemple. Vigilance sur les saisonniers Franck Tivierge a rappelé que la FGA-CFDT a fait circuler l’information sur la nouvelle convention nationale à tous les réseaux centres de gestion, entreprises et salariés». Il a aussi salué la qualité» des outils de classification mis à disposition par la FNSEA pour accompagner les exploitants dans l’application de la CCN, notant au passage un petit flou» sur l’appropriation de la convention par les employeurs non-adhérents au syndicat majoritaire. En revanche, il a attiré l’attention sur le sort des saisonniers agricoles pour qui la CCN s’applique également. La difficulté sera certainement sur l’emploi saisonnier qui va arriver là, dans les jours et les semaines qui viennent on voit qu’il y a un petit peu de retard, parfois des réticences, et donc, on va corriger le tir. Nous serons très vigilants», a-t-il promis. Président de la Commission employeurs de la FNSEA Le recrutement nécessite de se coordonner» La FNSEA était invitée, le 11 mars dernier, au ministère de l’Agriculture, avec d’autres organisations agricoles, à une conférence de l’Emploi. Objectif optimiser les recrutements en agriculture, en particulier ceux de la main-d’œuvre saisonnière. Pourquoi avez-vous participé à cette conférence de l’Emploi ? Le Premier ministre s’était engagé, le 28 janvier dernier, devant Christiane Lambert et moi-même, à réunir les partenaires de l’emploi en agriculture pour travailler sur une dynamique de recrutement qui soit large, collective, partagée et efficace. C’est pourquoi il a demandé au ministre de l’Agriculture, Julien Denormandie, à Élisabeth Borne, ministre du Travail, et au haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Thibaut Guilluy, de nous réunir autour de ce thème. C’était une réunion à la fois politique et technique qui a notamment réuni la FNSEA, l’Union nationale des entreprises du paysage UNEP, la Fédération nationale entrepreneurs des Territoires FNEDT, la MSA, l’Association nationale pour l’emploi et la formation en agriculture ANEFA, l’Opérateur de compétences pour la coopération agricole, l’Agriculture, la pêche, l’industrie agroalimentaire et les territoires OCAPIAT ainsi que Wizifarm desbraspourvotreassiette» et Pôle ont été vos demandes ? La FNSEA a exposé les difficultés conjoncturelles et structurelles auxquelles les employeurs agricoles de main-d’œuvre sont confrontés en matière de recrutement. Nous avons présenté des demandes concrètes sur lesquelles je reviendrai, mais le plus important était pour nous de faire en sorte que lorsqu’on parle emploi, nos interlocuteurs aient aussi le réflexe agriculture». C’était notamment l’un des sujets que nous avons abordé avec le représentant de Pôle Emploi. Nous nous sommes d’ailleurs rendus compte que lorsqu’un conseiller Pôle Emploi, dans une agence, était au fait des questions agricoles ou qu’il était dédié au recrutement dans ce domaine, les employeurs de main-d’œuvre agricole avaient moins de difficultés à signer des contrats, qu’ils soient saisonniers ou de plus long terme. L’important est bien évidemment de sensibiliser ces interlocuteurs et d’éviter le cloisonnement une personne qui travaille aujourd’hui dans la restauration et qui ne trouve pas de travail pourrait peut-être faire un bon cueilleur de fraises, un bon ramasseur d’asperges, etc. Il faut aussi que, tous ensemble, nous nous organisions pour nous concerter et mobiliser au bon moment, au bon endroit. Le recrutement nécessite de se coordonner. C’est notamment dans ce sens que nous avons demandé de conclure un partenariat avec Pôle emploi et le ministère du Travail sur le dispositif 1 jeune 1 solution».Quels autres sujets avez-vous abordés ? Nous souhaitons mettre les emplois agricoles en avant et, dans cet objectif, nous avons demandé à participer à la future campagne de communication du ministère de l’Agriculture qui doit valoriser notre immense palette de métiers. La FNSEA entend consolider les groupements d’employeurs au niveau départemental. Elle a aussi demandé à réamorcer le dispositif Accès des demandeurs d’emploi aux métiers agricoles Adema.Pourquoi réamorcer ce dispositif Adema ? Ce dispositif, qui fonctionnait plutôt bien, avait prouvé sa capacité à réussir les reconversions, mais aussi à accompagner les employeurs pour soutenir ces personnes en reconversion. En dix ans, ce sont près de 30 000 emplois permanents qui avaient ainsi été créés. Cependant, l’Adema a été rayé d’un trait quand il s’est agi de réformer la formation professionnelle. Il était associé au droit individuel à la formation DIF et n’a pas été récupéré par le Compte personnel de formation CPF. Je pense que le message est bien passé auprès de la ministre du Travail qui réfléchit à une éventuelle réactivation du traité le sujet de la main- d’œuvre étrangère ? Bien entendu, c’est un sujet important pour les employeurs de main-d’œuvre. Nous souhaitons créer des ponts avec les politiques d’insertion professionnelle des réfugiés. Nous partons du constat que nous peinons à recruter de la main-d’œuvre et, face à nous, nous avons des populations qui ne demandent qu’à travailler, s’insérer dans la société, sinon s’y intégrer. Nous sommes clairement dans une stratégie gagnant-gagnant. D’une manière générale, nous peinons aussi à recruter y compris de la main d’œuvre locale en raison des difficultés de mobilité que les plus précaires connaissent. Nos exploitations ne sont pas toujours à proximité d’un arrêt de bus…. Pour en revenir au volet main-d’œuvre étrangère, nous avons renouvelé, le 16 mars, une convention avec la Tunisie, en particulier avec l’Agence nationale pour l’emploi et le travail indépendant Aneti. Ce pays dispose d’un quota de 2 500 salariés et seuls 1 000 traversent la Méditerranée, essentiellement dans le sud de la France Vaucluse pour des activités de récolte fraises, tomates et taille de vigne. L’avantage est qu’ils sont déjà formés, par le gouvernement tunisien, aux métiers de l’agriculture comme chefs d’équipe, tractoristes, etc. Enfin, nous avons demandé à assouplir les conditions de logement, sans nous départir de nos obligations. Il est cependant vrai que les étudiants rechignent à payer un loyer qui vient en déduction de leur salaire. Ils préfèrent généralement le camping. C’est pourquoi, nous passons aussi des conventions avec des campings rendez-vous sont-ils prévus ? Oui, nous avons convenu de nous revoir d’ici une quinzaine de jours et entre temps, nos différents services restent en étroit contact.

La conclusion de cette convention nationale répond aux exigences légales de restructuration de l’interbranche agricole il s’agit de créer un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions et à toutes les activités professionnelles des branches professionnelles production agricole » et Cuma ». Or, ces secteurs d’activité sont déjà couverts » par un accord national spécifique à la durée du travail, l’accord du 23 décembre 1981. Sur ce point, la nouvelle convention collective indique expressément que les dispositions de l’accord de 1981 restent le cadre de référence en la nouvelle convention nationale a également vocation à prévaloir sur les nombreuses conventions locales en vigueur dans le secteur de la production agricole. Pour autant, elle prévoit expressément que les dispositions des conventions locales continuent à s’appliquer dans l’entreprise si elles sont plus favorables pour les salariés. Non étendue, elle s’appliquera à compter du 1er jour du trimestre civil suivant la publication au Journal Officiel de son arrêté d’extension. Elle institue le travail de nuit dans le secteur, et apporte des précisions sur certaines dispositions relatives à la durée du travail. Travail de nuit La convention collective nationale fournit un cadre pour le travail de nuit. Selon celle-ci, la période de nuit commence à 21 heures et se termine à 7 heures, mais, dans ces limites, elle peut être modifiée par accord de branche ou d’entreprise. Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit – soit au moins 2 fois par semaine, 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ; – soit 270 heures et plus de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures. Les heures de nuit ouvrent droit à une majoration d’au moins 20 %, prise sous forme de repos compensateur. Il est à noter que cette majoration s’additionne avec la majoration pour heure supplémentaire. Enfin, en cas de travail exceptionnel de nuit, c’est-à-dire en cas de travail d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, le salarié bénéficie d’une majoration de 25 %, qui peut être prise sous forme de repos compensateur ou sous forme de compensation salariale. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Déplacements La convention collective nationale prévoit les compensations dont bénéficie le salarié lorsque, à sa prise de poste, celui-ci se rend directement sur le lieu d’exécution du travail et que ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’une compensation financière fixée par le contrat de travail ou par accord collectif. A défaut, cette contrepartie financière correspond à la moitié du salaire horaire multiplié par le temps de déplacement qui dépasse le temps normal individuel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Par ailleurs, en cas de grand déplacement, c’est-à-dire si le salarié ne peut rentrer chez lui le soir, il a droit, en plus de la prise en charge par l’employeur de l’hébergement et de la restauration, à une indemnité d’éloignement égale à 5 fois le minimum garanti soit 5 X euros = 18,25 € par nuit d’absence du domicile. CCN Production agricole, 15 sept. 2020, non étendue – Site Editions Législatives 02/11/2020

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